Mituri despre transparența salarială: Ce trebuie să știe companiile și profesioniștii HR despre noua Directivă europeană

Autori: Sonia Bălănescu, Managing Associate, D&B David și Baias și Marius Barbu, Senior Associate, D&B David și Baias

Directiva europeană privind transparența salarială nu transformă salariile într-un registru public. Nu elimină negocierea, ci cere criterii obiective și transparente. Angajatorii trebuie să-și pregătească sistemele interne, nu să se teamă de ele.

De ce e important subiectul

Transparența salarială a devenit unul dintre cele mai discutate teme ale momentului, odată cu apropiata transpunere a Directivei europene privind egalitatea de remunerare între femei și bărbați.

Discuția a adus și o serie de mituri care pot genera confuzie în rândul angajatorilor și profesioniștilor HR.

Iată ce este adevărat și ce nu, potrivit avocaților D&B David și Baias.

Mitul 1: Publicarea salariului în anunțurile de angajare devine obligatorie

❌ Fals. Directiva nu obligă angajatorii să afișeze salariul în anunțul de recrutare.
✅ Adevărat: candidații au dreptul de a fi informați despre nivelul sau intervalul de remunerare înainte de semnarea contractului.

Această informare trebuie bazată pe criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului, iar modul de comunicare poate fi flexibil, atât timp cât se face transparent.

Pe scurt: companiile pot comunica nivelul salarial în timpul procesului de recrutare, nu neapărat în anunț.

Mitul 2: Angajații pot divulga liber salariile colegilor

❌ Nu chiar. Directiva interzice clauzele de confidențialitate absolută, dar permite discuții despre salarii doar în scopul aplicării principiului egalității de remunerare.

De exemplu:
✔️ Un angajat poate discuta cu un coleg din aceeași funcție pentru a verifica eventuale diferențe nejustificate.
❌ Nu este justificat ca un director financiar să dezvăluie salariul unui angajat junior din alt departament.

Adevărul: se menține un echilibru între transparență și protecția informațiilor sensibile.

Mitul 3: Angajatorul va fi obligat să divulge salariile colegilor

❌ Fals. Angajatorii nu trebuie să dezvăluie salariile nominale ale angajaților.
✅ Adevărat: lucrătorii pot solicita nivelul mediu de remunerare pentru funcții similare, defalcat pe sexe, sub formă de date statistice și anonime.

Este vorba despre transparență la nivel de sistem, nu despre divulgarea datelor personale.

Mitul 4: Toate salariile vor deveni publice

❌ Complet neadevărat. Directiva nu impune publicarea salariilor individuale.
Ea prevede doar raportarea internă a nivelurilor medii de remunerare, în mod anonim, pentru posturi comparabile și pe criterii de gen.

Salariile individuale rămân confidențiale, iar datele personale sunt protejate.

Mitul 5: Companiile mici sunt exceptate de la aplicarea Directivei

⚠️ Parțial fals. Raportarea diferențelor salariale este obligatorie doar pentru companiile cu peste 100 de angajați, însă:
➡️ Toate firmele, indiferent de mărime, trebuie să respecte principiul egalității de tratament.
➡️ Interdicția clauzelor de confidențialitate se aplică tuturor angajatorilor.

Chiar și IMM-urile trebuie să poată explica modul în care stabilesc nivelurile salariale.

Mitul 6: Negocierea salariului dispare

❌ Fals. Negocierea individuală a salariului rămâne posibilă.
Ceea ce se schimbă este modul în care această negociere este fundamentată: pe criterii clare, obiective și neutre.

Directiva nu interzice negocierea, ci o face mai echitabilă.

Mitul 7: Bonusurile și beneficiile nu mai pot fi acordate diferențiat

❌ Mit. Companiile pot continua să ofere bonusuri, beneficii și stimulente, atâta timp cât acestea sunt bazate pe criterii transparente și aplicate uniform pentru posturi similare.

Diferențele trebuie să poată fi justificate și comunicate clar.

Ce înseamnă, practic, transparența salarială

Transparența nu înseamnă doar afișarea unor cifre, ci o abordare strategică:

• evaluarea posturilor pe criterii obiective;
• definirea clară a grilelor de salarizare;
• corelarea performanței cu recompensele;
• documentarea diferențelor justificate;
• asigurarea unei comunicări coerente între HR, management și angajați.

În loc de concluzie

Pregătirea pentru transparență este un proces de echilibru între conformare legală, cultură organizațională și bune practici.

Avocații Sonia Bălănescu și Marius Barbu subliniază că transparența reală pornește de la un sistem de salarizare echitabil și bine documentat, construit înainte ca raportările să devină obligatorii.

„Înainte de transparentizare, trebuie construit un sistem de salarizare coerent, echitabil și aliniat jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene.”