Evoluția funcției de HR: de la administrativ la partener strategic

Pe măsură ce companiile cresc, gestionarea oamenilor devine la fel de importantă ca strategia sau finanțele. Andreea Lupu, consultant în strategie organizațională și managementul capitalului uman, analizează evoluția funcției de resurse umane și transformarea acesteia dintr-un rol administrativ, centrat pe evidența angajaților, într-unul strategic, orientat către dezvoltarea oamenilor și performanța organizațională.

Acest articol face parte din colecția „HR, dezvoltare organizațională și guvernanță pentru antreprenori”, semnată de Andreea Lupu – o inițiativă editorială ce reunește materiale scurte și practice, adevărate „pilule educaționale”, dedicate antreprenorilor care își doresc să construiască organizații sănătoase și echipe solide.

De ce crezi ca e important sa vorbim despre evolutia functiei de HR?

Pe măsură ce companiile cresc, gestionarea oamenilor devine la fel de importantă ca strategia sau finanțele.

Istoria funcției de HR reflectă evoluția modului în care organizațiile privesc munca, performanța și leadershipul. Înțelegerea acestei evoluții oferă antreprenorilor repere valoroase pentru a construi organizații solide și durabile.

Cum vezi astfel evoluția generală a funcției de HR (Resurse Umane) în România din ultimile decenii?

În România și în restul Europei de Est, funcția modernă de HR a evoluat de la rolul administrativ și politic al departamentului de personal din perioada comunistă la unul strategic și integrator în organizație.

Această evoluție nu a fost uniformă: multinaționalele, firmele antreprenoriale și sectorul public au evoluat sub presiuni diferite și în ritmuri distincte.

Astăzi, HR-ul modern este un agent al schimbării, arhitect organizațional, promotor al experienței angajaților si partener strategic care dezvoltă talentele, susține performanța și modelează cultura organizațională.

În întreprinderile din perioada comunistă, funcția de personal – sau de „cadre”, într-un fel „bunica” funcției moderne de HR – avea un rol predominant de evidența și controlul angajaților și de aplicarea politicilor stabilite de stat. Oamenii evitau contactul cu ele.

Schimbarea, evoluția, s-a făcut în mare parte prin transfer de cunoștințe în anii 1990. Multinaționalele care au venit în România au adus cu ele practici moderne de management al resurselor umane. Relația dintre organizație și angajați a început să fie privită prin prisma dezvoltării profesionale, a performanței și a implicării oamenilor în succesul companiei.

Din anii 2000, profesia de HR a început să se maturizeze. Universitățile au introdus programe dedicate de resurse umane, organizații profesionale precum HR Club au contribuit la dezvoltarea comunității profesionale, iar furnizori specializați au început să ofere servicii și instrumente necesare acestei profesii – de la servicii de salarizare și recrutare până la programe de training, diagnostic organizațional și evenimente profesionale.

În companiile multinaționale, evoluția funcției de HR în România a fost accelerată și de nevoia de a respecta standardele globale ale organizațiilor-mamă. Această presiune „top-down” a contribuit la profesionalizarea rapidă a funcției. Astăzi, în multe dintre aceste organizații, HR operează la standarde internaționale și are un rol strategic bine definit.

Adoptarea funcției de HR în sectorul antreprenorial local s-a produs treptat, sub inspirația bunelor practici din piață, pe măsură ce firmele au crescut și focusul s-a mutat de la comercial și supraviețuire către gestionarea unei complexități organizaționale tot mai mari. În această etapă, antreprenorii au început să construiască echipe de management profesioniste și să introducă practici mai structurate de management al oamenilor.

Deși există astăzi numeroase companii antreprenoriale în care funcția de HR este bine dezvoltată și acționează ca partener strategic al businessului, acestea reprezintă încă o minoritate. În majoritatea organizațiilor, HR dispune de resurse limitate și este concentrat în principal pe activități administrative obligatorii – salarizare, administrarea contractelor de muncă și implementarea procedurilor legale – precum și pe recrutare.

În fine, probabil cea mai mare oportunitate de evoluție a funcției de HR rămâne în sectorul public din România. În acest domeniu, încă puternic influențat de logicile politice, funcția de HR are în continuare un rol predominant administrativ.

Cum a evoluat funcția de HR la nivel internațional?

În economiile occidentale, rolul HR s-a dezvoltat treptat, în paralel cu industrializarea și cu evoluția teoriilor moderne de management.

Originile funcției de HR se regăsesc în perioada industrializării de la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului XX. În acea perioadă, rolul departamentelor de personal era în principal administrativ: gestionau evidența angajaților, asigurau respectarea legislației muncii și mențineau ordinea în organizații.

În timpul crizei economice din anii ’30 și al celor două războaie mondiale, funcția de personal a căpătat și un rol important de welfare pentru angajați. Companiile au început să introducă programe de sprijin social, servicii medicale sau cantine pentru muncitori, încercând să mențină stabilitatea forței de muncă în condiții de incertitudine economică și socială. Aceste inițiative au pus bazele rolului modern al HR în susținerea bunăstării angajaților (wellbeing), rol care a devenit din nou vizibil în timpul recentei pandemii.

În a doua jumătate a secolului XX, cercetările în psihologie organizațională și apariția mișcării relațiilor umane au schimbat modul în care companiile priveau relația cu angajații. Organizațiile au început să acorde mai multă atenție motivației, stilului de management și dinamicii echipelor.

În anii 1980 și 1990, odată cu globalizarea și creșterea competiției internaționale, companiile au început să considere capitalul uman un avantaj competitiv esențial. În această perioadă, funcția de HR s-a extins către domenii precum managementul talentelor, programele de dezvoltare a leadershipului și planificarea succesiunii.

În anii 2000 și 2010, funcția de HR s-a extins și mai mult, integrând teme legate de diversitate și incluziune, pe măsură ce companiile globale au început să opereze cu echipe din ce în ce mai diverse din punct de vedere cultural, generațional și profesional.

În final, pe măsură ce AI transformă modul de lucru, HR-ul are un rol esențial în pregătirea organizațiilor pentru schimbări – prin dezvoltarea de noi competențe, adaptarea rolurilor, reglementarea utilizării etice a tehnologiei și menținerea unui echilibru între eficiența digitală și dimensiunea umană a muncii.

Expertiză pentru dezvoltarea organizațiilor antreprenoriale

Pentru un diagnostic organizațional și soluții personalizate de strategie organizațională, management al capitalului uman sau guvernanță, Andreea Lupu poate fi contactată la adresa [email protected]

Mai multe informații despre activitatea sa și serviciile oferite in sprijinul creșterii responsabile a companiilor antreprenoriale sunt disponibile pe https://lupu-consulting.com/

Despre Andreea Lupu

Andreea Lupu, Lupu Management Consulting

Andreea Lupu are peste 20 de ani de experiență internațională în leadershipul Resurselor Umane, în companii globale precum JTI, Caterpillar, Cargill, Honeywell și General Electric, urmați de șase ani de consultanță pentru CEO, fondatori și acționari ai companiilor antreprenoriale și firmelor de familie.

Expertiza sa se concentrează pe alinierea funcției de HR la strategia de business, creșterea eficienței organizaționale și implementarea unor practici de guvernanță care susțin dezvoltarea durabilă și succesiunea în companii.

Deține un Master în Managementul Resurselor Umane și Relații Industriale la University of Illinois at Urbana–Champaign (USA) și o diplomă în Leadershipul Firmelor de Familie la Cornell University (USA).