Rolul HR într-o companie antreprenorială

În multe IMM-uri antreprenoriale, funcția de HR apare mai târziu. La început, fondatorul și câțiva oameni de încredere se ocupă de recrutare sau rezolvarea problemelor din echipă iar salarizarea este alocata la contabilitate. Este normal: în primele faze ale unei afaceri, prioritatea este vânzarea, dezvoltarea produsului și găsirea clienților.

Dar pe măsură ce compania crește – de exemplu de la 20 la 80 sau 100 de angajați – complexitatea organizației crește rapid. Apar echipe, manageri, roluri mai specializate și nevoia de coordonare si eficiență. În acest moment, rolul HR devine important. Nu pentru a introduce birocrație, ci pentru a ajuta compania să crească sănătos.

Unde trebuie să se concentreze HR într-un IMM

1.Recrutarea oamenilor potriviți

Pentru o companie antreprenorială, recrutarea este probabil cea mai importantă responsabilitate HR. Un singur manager nepotrivit poate afecta o echipă întreagă.

Fondatorii spun adesea: „Prefer să lucrez cu oameni în care am încredere”. Este o intuiție corectă, dar trebuie completată cu un proces obiectiv de selecție care intră mai in profunzime.

De exemplu, o firmă de servicii IT cu 40 de angajați a început să aibă probleme după ce a angajat rapid mai mulți programatori fără un proces de selecție structurat. Rezultatul: diferențe mari de performanță și conflicte în echipă. După introducerea unor criterii clare de recrutare și a unor interviuri tehnice standardizate, rata de retenție a crescut semnificativ.

Într-un IMM, HR trebuie să ajute managementul să decidă:

• ce tip de oameni sunt potriviți pentru cultura companiei
• ce competențe sunt critice
• cum se face evaluarea candidaților
• promovare internă sau recrutare din exterior

2.Claritatea rolurilor și a responsabilităților

În multe companii antreprenoriale tinere, rolurile evoluează rapid. O persoană angajată inițial pentru vânzări poate ajunge să coordoneze marketingul sau relația cu partenerii.

Această flexibilitate este un avantaj, dar poate crea și confuzie.

De exemplu, într-o companie de distribuție cu 60 de angajați, conflictele dintre departamente au apărut pentru că nu era clar cine decide prețurile sau prioritățile de livrare. Clarificarea si comunicarea rolurilor și responsabilităților a redus tensiunile și a îmbunătățit viteza deciziilor.

HR nu trebuie să creeze organigrame complicate, ci claritate pentru ca oamenii să știe ce se așteaptă de la ei.

3.Dezvoltarea managerilor

În multe IMM-uri, cei care devin manageri sunt cei mai buni specialiști tehnici. Dar competențele tehnice nu înseamnă automat competențe de leadership.

Un bun inginer sau vanzător nu știe neapărat cum să conducă o echipă, să dea feedback sau să gestioneze conflicte.

De aceea, HR ar trebui să investească în dezvoltarea managerilor de linie:

• cum să stabilească obiective clare
• cum să ofere feedback
• cum să motiveze oamenii

Chiar și ateliere simple sau sesiuni de coaching pot avea un impact mare.

4.Cultura organizațională

Într-o companie antreprenorială, cultura este influențată puternic de personalitatea fondatorului.

Dacă fondatorul este orientat spre client, agil și pragmatic, compania va avea aceeași energie. Dar pe măsură ce organizația crește, cultura nu se mai transmite automat.

Rolul HR este să ajute compania să clarifice:

• valorile organizației
• comportamentele așteptate
• modul în care se lucrează împreună

De exemplu, o companie de producție care a crescut rapid de la 30 la 120 de angajați a realizat că noii colegi nu înțelegeau comportamentele așteptate de la angajații din firmă. Definirea unor principii simple – orientare spre client, responsabilitate personală și colaborare – și programe de mentorat au ajutat la menținerea identității companiei.

Modelul de HR potrivit pentru un IMM

Una dintre greșelile frecvente este copierea modelului corporatist in structurarea serviciilor de HR. De exemplu, raportări administrative excesive, formulare lungi de evaluare cu scoruri complicate, politici interne foarte detaliate sau investiții importante in solutii IT de HR, nu sunt cele mai potrivite pentru majoritatea IMM-urilor.

În companiile antreprenoriale, simplitatea si agilitatea sunt avantaje competitive.

Responsabilul de HR trebuie să creeze procese simple și ușor de utilizat și să externalizeze activitățile administrative — precum salarizarea sau evidența angajaților — pentru a se putea concentra pe inițiativele care aduc valoare organizației. Pentru proiecte punctuale, cum ar fi digitalizarea proceselor de HR, programe de dezvoltare a leadershipului sau design organizațional, companiile pot apela cu succes la consultanți externi.

Expertiză pentru dezvoltarea organizațiilor antreprenoriale

Pentru un diagnostic organizațional și soluții personalizate de strategie organizațională, management al capitalului uman sau guvernanță, Andreea Lupu poate fi contactată la adresa [email protected]

Mai multe informații despre activitatea sa și serviciile oferite in sprijinul creșterii responsabile a companiilor antreprenoriale sunt disponibile pe lupu-consulting.com

Andreea Lupu, Lupu Management Consulting

Despre Andreea Lupu

Andreea Lupu are peste 20 de ani de experiență internațională în leadershipul Resurselor Umane, în companii globale precum JTI, Caterpillar, Cargill, Honeywell și General Electric, urmați de șase ani de consultanță pentru CEO, fondatori și acționari ai companiilor antreprenoriale și firmelor de familie.

Expertiza sa se concentrează pe alinierea funcției de HR la strategia de business, creșterea eficienței organizaționale și implementarea unor practici de guvernanță care susțin dezvoltarea durabilă și succesiunea în companii.

Deține un Master în Managementul Resurselor Umane și Relații Industriale la University of Illinois at Urbana–Champaign (USA) și o diplomă în Leadershipul Firmelor de Familie la Cornell University (USA).

Acest articol face parte din colecția „HR, dezvoltare organizațională și guvernanță pentru antreprenori”, semnată de Andreea Lupu – o inițiativă editorială ce reunește materiale scurte și practice, adevărate „pilule educaționale”, dedicate antreprenorilor care își doresc să construiască organizații sănătoase și echipe solide.

Citește și:

Evoluția funcției de HR: de la administrativ la partener strategic

Interviu cu Adriana Sălăvăstru, fondator People Management: Cum construiești relații de încredere în HR

Ron Kaufman și filozofia serviciului ca act de creare a valorii

„Recharging Day” – O Investiție Strategică în Sănătatea Angajaților

Mihai Acsinte, PhD: Despre Delimitare și Asumare Etică în Organizații

„Antreprenor în vremuri tulburi”: eveniment dedicat IMM-urilor pentru decizii rapide și gestionarea riscurilor în business